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訪問介護

訪問介護の労務管理

ホームヘルパーの業務は、
利用者宅に会社から訪問して家事援助サービス等を行います。

ホームヘルパー自身の空き時間を利用して働けるというメリットがある半面、
不安定になりがちな勤務形態のため、労務管理が難しいです。

人材の定着がよくなく、
人材集めに苦労しているという会社も多いです。

また利用者に対する応対の仕方や
クレームに対する対応の仕方などに
ホームヘルパー個人のパーソナリティによる部分が大きく、
会社にとっては有能なヘルパーに出来るだけ長く働いていてもらう為に、
最低限の日常の労務管理に気を配り、
安心して働ける職場環境作りを目指す必要があります。

訪問介護の労務管理がきちんとされている会社は
他社との差別化がはかれます。
ホームヘルパー人材が定着すれば、利用者の満足度も高まります。

ホームヘルパーの労働者性

労働局の通達により、
訪問介護事業所で働く登録ヘルパーは労働者である
との見解がでています。

業務委託契約の形で働く登録ヘルパーの場合
会社の業務指揮を受けている等、
実態が雇用であれば、労働者として、
取り扱わなければいけないということになります。

業務委託契約の場合、労働災害が発生した際に、
保険が適用されない可能性もあります。

実態として雇用と判断されると、
労働基準法上の罰則を受ける可能性もあります。

ホームヘルパーとの関係が雇用関係であるかどうか分からない場合は、
労務サポートセンター愛知にお問合せ下さい。

ホームヘルパーの労働時間

移動時間

移動時間については、
介護サービスの利用者宅間の移動を会社が命令し、
その時間の自由利用が従業員に保障されていない場合は、
労働時間に該当します。

したがって、
会社や集合場所から利用者宅への移動時間や
最初の利用者宅から次の利用者宅への移動時間であって、
その時間が通常の移動に要する時間程度である場合は
労働時間と考えられます。

業務報告書の作成時間

業務報告書を作成する時間については、
業務上、義務付けられている場合は労働時間になります。
業務時間内に報告書を作成できる体制を作る必要があります。

休業手当について

訪問介護の利用者の方から
突然の利用キャンセルの連絡があった場合、
会社によってキャンセル料をもらうか、もらわないかは
状況により、まちまちのようです。

たとえ、利用者からキャンセル料をいただかない場合でも、
ヘルパーの勤務勤務予定が確定していた場合には、
ヘルパーに平均賃金の6割の休業手当の支払が必要になります。

利用者の都合でキャンセルになったにもかかわらず、
会社責任でヘルパーさんに休業手当を支給しなければいけないのは
経営者にとって納得がいかないようにも感じます。

キャンセルの際の取り扱いに関して、
代替え業務の提案方法など会社内で整理し
最大限の努力をする必要があります。

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