「妊娠・出産・育児」年表と企業対応のポイント
労務サポート（介護）
医療・介護の現場でも、人材確保・働き方改革・職場定着の観点から
妊娠・出産・育児に関わる法令・制度対応が重要です。
今回、東京労働局から公表された「妊娠・出産・育児」年表では
産前産後・育児休業・育児短時間勤務・子の看護休暇等の制度が整理されており
企業側で対応すべきポイントが改めて整理されています。
特に医療・介護業界では、夜勤・交替制勤務・シフト運用などが多いため
「制度の適用・運用」「現場調整」「代替配置・人員計画」の視点が不可欠です。
経営者が押さえておきたいポイント
産前産後休業・深夜・時間外制限
妊婦・産後間もない女性には、時間外・休日・深夜業の制限、
危険有害業務からの回避措置が法的に義務付けられています。
→ 医療・介護施設においては、「夜勤免除」「深夜帯の配置調整」
「軽易業務への転換」などの確認・制度化を図る必要があります。
女性職員の健康支援と働き続ける環境づくり
少子高齢化・人手不足が進む中で、女性職員を含む多様な人材を長く働き続けられるよう支えることは極めて重要な経営課題です。 連合総研は９月、報告書「女性労働者の職場…
育児休業・育児短時間勤務・子の看護休暇等の制度拡充
年表では、育児休業の開始・終了、延長可能期間、
子の看護休暇等の取得タイミングが整理されています。
→ 経営者としては、育児関連制度を現場に浸透させるとともに
欠勤・休業・代替要員の確保といった“制度運用コスト”をあらかじめ見込んでおくことが重要です。
働き方の柔軟化・女性・男性の多様な働き方促進
年表中に「柔軟な働き方を実現するための措置」の記載があり
男女問わず育児・出産に関わる働き方への配慮が求められています。
→ 医療・介護施設では、パートタイム・時差出勤・フレックス・テレワークなど
現場に応じた制度設計を検討する余地があります。
制度周知・社内体制・現場運用のギャップ防止
制度を“つくる”だけでなく、“運用できる”体制・ルール・人員配置・代替策が重要です。
特に夜勤・交替制の現場では、制度を適用しづらいと思われるケースも多いため、
現場管理者を含めた理解と取り組みが不可欠です。
東京労働局「妊娠・出産・育児」年表 全体像
夜勤・身体負担業務の見直しが必須
妊娠、出産、育児中に配慮すべき事項は以下の通りです。
- 時間外・休日労働の制限
- 深夜業の免除（夜勤免除）
- 負担の大きい業務の軽減
深夜業の制限とは？
⼩学校入学前の⼦を育てている場合
午後10時から午前５時までの深夜業を制限することを請求できます。
期間は、１回の請求につき１か⽉以上６か⽉以内です。
開始の⽇の１か⽉前までに、労働者が、申し出る必要があります。
介護現場で特に必要な対応
- 夜勤専従・準夜勤・早番遅番などのシフトからの除外
- 移乗・入浴介助・オムツ交換などの身体的負担の大きい業務を軽減
- 生活支援・記録業務・レクリエーションなどへの職務転換
介護は「育児中も続けたい」という職員が多い一方
“現場が忙しくて配慮しづらい”と悩まれる経営者も多く見られます。
ただし、育児中の配慮は法律上の義務であり、見直しは必須です。
医療・介護経営者へのアドバイス
- 現場シフト・夜勤体制を改めて確認し
妊産婦や育児期従業員が配置転換を求めたときに
対応可能な体制（代替スタッフ・交替パターン）をあらかじめ検討してください。 - 育児休業中・復帰後の職場復帰プログラム（時短勤務・配置替え・夜勤回避など）を制度化し
復職率・定着率向上につなげましょう。 - 人材確保・女性活躍推進・働き方改革の観点から、制度運用が“後手”にならないよう
御社の就業規則・運用マニュアルの改定も視野に入れてください。 - 社内研修・管理職向け説明会を実施し
「妊娠・出産・育児」制度の知識を現場責任者にも浸透させることが
制度適用・運用上のリスク回避につながります。
