高年齢者雇用確保措置の見直しはお済みですか？
労務サポート（介護）令和7年3月31日をもって
「高年齢者雇用確保措置」に関する経過措置が終了したことをご存じでしょうか？
この経過措置は、平成24年度までに労使協定によって
継続雇用制度の対象者を限定していた企業に認められていたもので
長年にわたり多くの企業が活用してきました。
しかし、ついにこの特例が終わりを迎え、令和7年4月1日からは新たな対応が求められています。
■ 令和7年4月以降に必要な対応とは？
経過措置の終了により、企業は以下のいずれかの措置を講じる必要があります。
- 定年制の廃止
- 65歳までの定年の引き上げ
- 希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入
「選別基準による継続雇用の対象者の限定」は原則として認められなくなります。
■ 就業規則の見直しはお済みですか？
経過措置を前提とした内容が就業規則に残っている場合は、
令和7年4月1日以降に向けて内容の見直しが必要不可欠です。
特に以下のような状態にある企業は要注意です。
- 「継続雇用の対象者に基準あり」と記載されたまま
- 「希望者全員の65歳までの継続雇用」に対応していない
- 就業規則の改定が長らく行われていない
放置すると、法令違反や労使トラブルの原因になる可能性があります。
■ Q&Aが改訂されました（令和7年4月1日適用）
今回の制度改正にあわせて、厚生労働省からもQ&Aの改訂版が公開されました。
実務の疑問点に対する指針として必ず目を通しておきたいところです。
Q&Aでは、就業規則について、以下のように説明されています。
Q：就業規則において、継続雇用しないことができる事由を
解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか?
Ａ：事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には
希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので
就業規則に規定している解雇事由又は退職事由とは別の事由を
定年時に継続雇用しない事由として設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。
ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を
継続雇用しない事由として、別に規定することは可能です。
■ 社労士にご相談ください！
高年齢者雇用に関する法改正は、
企業にとって就業規則の見直しや労使協定の再整備が求められる重要課題です。
「何から手をつけていいか分からない」
「自社の対応がこのままで大丈夫なのか不安」
そんな時は、社会保険労務士が実務と法令に基づいて最適なアドバイスをいたします。
私たち労務サポートでは、貴社の状況に応じた就業規則の改定支援や
継続雇用制度の見直しについて丁寧にご案内しています。
