2025年4月から新設される「出生後休業支援給付金」や「育児時短就業給付金」に伴い
多くの企業が従業員の育児休業や時短勤務の増加に対応する必要があります。

さらに、2025年10月から「柔軟な働き方を実現するための措置等」が義務化されます。

そこで、2025年9月、厚生労働省は「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A」を修正しました。
このQ＆Aには、「出生後休業支援給付金」や「育児時短就業給付金」について
よくありそうな質問と回答をまとめています。

柔軟で働きやすい環境を構築することで、企業の競争力を高めることができるでしょう。

「出生後休業支援給付金」に関する質問

「出生後休業支援給付金」についての質問を一部紹介します。

Q１ 出生後休業支援給付金の支給額を教えてください。

出生後休業支援給付金の支給額は、「休業開始時賃金日額×支給日数×13％」により算出します。
育児休業給付と出生後休業支援給付金を合わせると、支給額は「休業開始時賃金日額×支給日数×80％」となります。

育児休業中は申し出により健康保険・厚生年金保険料が免除され
勤務先から給与が支給されない場合は雇用保険料の負担がないことから
休業開始時賃金日額の80％の額は、手取り10割相当の額となります。

Q2 出生後休業支援給付金が支給される期間に賃金が支払われた場合、支給額はどうなりますか。

出生後休業支援給付金は、育児休業給付とは異なり、賃金が支払われた場合の支給額の減額はありませんが
育児休業給付の支給額が０円となった場合は、出生後休業支援給付金の支給額も0円となります。

詳しくは「Q＆A～育児休業等給令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A付～」をご覧ください。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

Q今回の改正による「柔軟な働き方を実現するための措置」について、主な内容を教えてください。

３歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が、
柔軟な働き方を活用しながらフルタイムでも働ける措置も選べるようにするためのものです。

過半数労働組合等からの意見聴取の機会を設け、職場のニーズを把握した上で、
以下の中から２つ以上の制度を措置し、
労働者はその中から１つ選択して利用することができます。

• 「始業時間等の変更」
• 「テレワーク等」（10日以上/月、原則時間単位で利用可）
• 「保育施設の設置運営等」
• 「 労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇の付与」（10日以上/年、原則時間単位で取得可）
• 「短時間勤務制度」

あわせて、2025年9月に追加、修正されたQ＆Aの一部をご紹介します。

Q2-6：「柔軟な働き方を実現するための措置」について、
正規・非正規社員の間で異なる措置を選択してもよいですか。

（a）職務の内容、
（b）職務の内容・配置の変更の範囲、
（c）その他の事情
のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、
不合理な待遇差に当たらないようにすることが求められます。

併せて、正規・非正規雇用労働者間で異なる取扱いをする場合には、
事業主においてその差異の理由を労働者に対して合理的に説明できなければなりません。

詳細はこちらをご覧ください。
令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A （令和７年９月24日時点）

社労士ができること

出生後休業給付金、育児時短休業給付金について
社労士がご支援できることは、以下の3つがあります。

1. 社内規定の整備と見直し
   育児休業や時短勤務の取得プロセスを明確化。
2. 柔軟な働き方の導入
   リモートワークやフレックスタイム制度の導入。
3. 従業員支援体制の強化
   法律や給付金の詳細を従業員に分かりやすく周知する仕組みづくり。

これらを実践する際、社労士に相談しながら進めると、法令遵守を確保しつつスムーズに実行できます。
ぜひ取り組みを前向きに検討してみてください！

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